Waarom ondernemers tóch investeren in mensen die vertrekken

Wat doe je als een van je beste medewerkers een ander beroep wil leren – en dus misschien vertrekt. Investeer je in die omscholing, ook als je weet dat je er zelf niet direct beter van wordt? Dit is het dilemma waar werkgevers steeds vaker voor staan.

Na vijf jaar als monteur bij een installatiebedrijf voelt Jamal (29) dat het tijd is voor iets nieuws. Hij droomt van een baan in het onderwijs, en meldt zich bij zijn leidinggevende Erika (48) met de vraag of hij via het bedrijf een deeltijdopleiding tot techniekdocent mag volgen. Erika ziet Jamal als een sleutelspeler in het team, dus als hij vertrekt, laat hij een flink gat achter.  Maar Erika weet ook: er is een enorm tekort aan techniekdocenten, en Jamal is er geknipt voor.

De ceo zelf vindt dat het bedrijf een bredere verantwoordelijkheid heeft en heeft al eens eerder gezegd: ‘We moeten niet denken in functieprofielen, maar in mensen. Als wij iemand op weg kunnen helpen in een ander vak, dan draagt dat ook bij aan de samenleving.’ Toch worstelt Erika. ‘Moet ik echt investeren in een opleiding waarvan ik zeker weet dat Jamal daarna vertrekt?’

De stelling luidt:
Moet je als werkgever ook willen investeren in mensen die iets heel anders gaan doen, zelfs als je weet dat ze jouw bedrijf verlaten? Of is het logisch dat opleiden alleen loont als het ook terugkomt?

‘Zo’n oud-medewerker wordt een ambassadeur’

Jessie Keijbeck (30), Keibeck Opleidingen

‘Het is een actueel thema: mensen willen zich steeds vaker laten om- of bijscholen en minder lang binden aan één werkgever. In de praktijk zie je dat de hulpvraag dan vaak bij de nieuwe werkgever ligt. Dat heb ik vaker meegemaakt. Een werknemer die bijvoorbeeld buschauffeur wilde worden: die haalt het rijbewijs bij het nieuwe bedrijf en komt daar in dienst. Maar als een werknemer bij jou in deeltijd blijft werken, op jouw kosten een opleiding wil volgen om vervolgens het bedrijf als techniekdocent te verlaten, vraag je je terecht af: wat levert het míj op? Ik vind dat best een lastig dilemma.

Toch kan je er indirect veel aan hebben, denk ik, door iemand wél die kans te geven. Als iemand via jou een opleiding volgt en daarna als docent jongeren enthousiast maakt voor jouw vak of bedrijf, dan heb je er op termijn profijt van. Zo’n oud-medewerker wordt een ambassadeur.

Wij hebben dat zelf ook meegemaakt: iemand verliet ons bedrijf, ging iets anders doen, maar verwees nog jarenlang mensen met interesse in rijopleidingen naar ons door. Dan heb je tóch iets gewonnen. Tegelijkertijd: het blijft lastig. Je investeert in iemand, maar of dat zich terugbetaalt weet je pas achteraf.’

‘Kijk naar het grotere plaatje’

Peter Rikken (56), Meilink

‘Je kunt zeggen: we hebben er niets aan, dus we doen het niet. Maar zo werkt het niet. Zelfs als een opleiding buiten je eigen belang lijkt te vallen, moet je kijken naar het grotere plaatje. Faciliteren kan altijd, zeker zolang iemand nog voor je werkt. Collega’s zien dat ook, het zegt iets over je als werkgever. Of je de opleiding ook direct voor iemand moet betalen, dat denk ik niet.

Wij hebben weleens discussies gehad over klanten helpen hun eigen machines in te pakken: commercieel niet handig, maar als jij het niet doet, doet een ander het. Hetzelfde geldt voor medewerkers. Als je iemand helpt een stap te zetten, is dat niet direct winst, maar je laat zien dat je een goed werkgever bent. Natuurlijk: als het echt niets met jouw werk te maken heeft, kun je afspreken dat iemand bijvoorbeeld tijd of geld teruggeeft als die snel vertrekt. Maar er zit ook iets ethisch in: help je iemand naar een volgende stap, dan mag je vragen dat ze hun werk goed overdragen. Soms heb je er zakelijk niets aan, maar maatschappelijk wel.

Wij doen dat ook: we helpen studententeams met transportboxen voor duurzaamheidswedstrijden. Dat leidt weliswaar niet tot directe orders, maar zo dragen we wel bij aan technisch getalenteerde jongeren die met duurzaamheid bezig zijn.’

‘Het moet wel haalbaar blijven’

Henry Bijsma (46), Garage Bijsma

‘Ja, er is een tekort aan docenten – maar ook aan monteurs. Ik heb geen mensen over. Als een goede kracht wil vertrekken, is dat balen. Maar als iemand écht iets anders wil, hou je dat toch niet tegen. Je kunt het tegenwerken, maar dan verslechtert de relatie. Soms komt iemand zelfs terug, met extra ervaring. Of ze zorgen als docent voor nieuwe aanwas: een leerling die enthousiast is over het vak en straks perfect bij jouw bedrijf past.

Toch: twee dagen per week elders leren én als werkgever doorbetalen én de opleiding bekostigen? Dat is voor kleine bedrijven met krappe marges lastig. Ik sta open voor ontwikkeling, maar het moet wel in verhouding zijn. Een avondopleiding, waarbij iemand gewoon blijft werken? Dat zou ik misschien wél (deels) vergoeden. Het hangt af van de situatie, de onderlinge band en of je er samen goed over kunt praten.

Als werkgever wil je best meedenken, maar het moet financieel en operationeel wel haalbaar blijven.’