Meer diversiteit op de werkvloer? 5 tips voor ondernemers

Diversiteit op de werkvloer heeft meerwaarde voor ondernemers. Maar hoe pak je dat als ondernemer eigenlijk aan als je eenmaal hebt besloten dat je meer mensen in dienst wil nemen met een andere culturele achtergrond? Want ehm, dat is toch heel veel werk? Of... Zo doe je dat in 5 eenvoudige stappen. Succes!

 

'Ik zoek overal, maar ik kan gewoon geen mensen vinden'

Tip #1 Begin bij het begin: hoe kom je nu aan personeel?

Kun je niemand vinden met een andere achtergrond? Logisch, dat komt omdat je eigenlijk op een andere manier moet zoeken dan je gewend bent. Ondernemers die méér mensen met een andere culturele achtergrond willen aannemen, doen er volgens Mourad El Moussati goed aan om te beginnen bij het begin. Hij had een aantal jaar geleden de grootste moeite om een stage te vinden – hij kreeg gewoonweg geen reactie op zijn brieven – totdat hij het probeerde met een video-sollicitatie. 'Doordat bedrijven me nu letterlijk zagen, was ik in staat om eventuele onbewuste vooroordelen te ontkrachten', blikt hij terug.

 

Diversiteit: je kunt er heel lang over praten, maar het is vooral een kwestie van dóen. Dat zegt ondernemer Melvin Tjoe Nij. Hij heeft een recruitmentbureau en weet dus waarover hij het heeft. Lees hier zijn verhaal.

 

Tegenwoordig helpt hij als ondernemer bedrijven met diversiteit en met het vinden van meer personeel met een andere culturele achtergrond. Ook leert hij studenten op de Hogeschool Rotterdam hoe ze zich moeten presenteren met een speciaal ontwikkeld vak. Hij somt op: 'Wat ik ondernemers altijd eerst vertel: probeer eens hard te krijgen met cijfers hoe je ervoor staat én hoe je normaal gesproken nieuwe mensen aanneemt. Het maakt echt niet uit of je een multinational leidt of een mkb-bedrijf hebt. Komen nieuwe medewerkers binnen via klanten? Of worden ze enthousiast gemaakt door je eigen medewerkers? Via studentenverenigingen waar je al jaren contact mee hebt? Werk je altijd met dezelfde recruiters, hetzelfde uitzend- of scoutingsbureau? Waar plaats je je vacatures en waar adverteer je? Zet het allemaal op papier.' Dán weet je namelijk wat je moet veranderen.

 

'Maar waar moet ik dan wel gaan zoeken?'

Tip #2 Ga anders zoeken

'Veel bedrijven geven hun werknemers een kleine bonus als ze een nieuwe medewerker aandragen', zegt Najat Saidi, eigenaar van Diversity Recruitment. 'Het gevolg is vaak dat werknemers gaan zoeken in hun eigen netwerk en kennissenkring. En dan wordt er al snel iemand aangenomen die lijkt op de medewerker die die persoon heeft voorgedragen. Ga zelf maar eens na wie je zou voordragen als collega.' Geen goede methode dus.

 

'Adverteer je normaal op 538? Zend dan eens spotjes uit op Funx of ga flyeren op de Beverwijkse Bazaar'

 

'Het valt me op dat veel ondernemers allemaal hetzelfde wervingsproces gebruiken', zegt ook El Moussati. 'Ze werken vaak met dezelfde studentenverenigingen, zetten hun vacature op Nationale Vacaturebank, en op de website van de branchevereniging. Ik zou ondernemers aanraden om dat juist een keer anders te doen. Adverteer je normaal op 538? Zend dan een keer spotjes uit op Funx, waar veel meer mensen met een niet-westerse achtergrond naar luisteren. Ga flyeren op de Beverwijkse Bazaar. Verander van studentenvereniging. Ga eens kijken bij nieuwe netwerken en netwerkbijeenkomsten waar de opkomst minder homogeen is.' Kortom, zoek naar andere plekken dan gewoonlijk waar mensen zich verenigen. 'Je kunt ook je vacatures plaatsen in Facebookgroepen of contact zoeken met influencers op Instagram', zegt El Moussati. 'Over het algemeen zijn de leefwerelden van verschillende groepen nog erg gescheiden. Op deze manier kun je je voordeel ermee doen.'

 

'Dat ze vervolgens niet reageren op mijn vacatures is toch niet mijn schuld?'

Tip #3 Pas je vacatures aan

Ga na hoe aantrekkelijk je vacatures zijn geschreven. Soms is het handig om de tekst nét op een andere manier op te schrijven. 'Uit onderzoek blijkt dat mensen van niet-westerse afkomst naar andere dingen kijken in vacatures, bijvoorbeeld naar opleidings- en doorgroeimogelijkheden', zegt Saidi. 'Soms kan dat heel subtiel zijn. Maar daar moet je je dan wel in verdiepen. Dan weet je ook wat jou een aantrekkelijke werkgever voor hen maakt.' Daar sluit ook Mourad El Moussati zich bij aan. 'Veel bedrijven tuigen hun vacatures heel zwaar op. We doen het altijd zo, krijg ik te horen als ik ze daarnaar vraag. Juist door de drempel zo hoog te leggen, sluit je veel mensen buiten. En mensen die meer bescheiden zijn – en dat gaat vaker op voor mensen met een niet-westerse achtergrond – zullen je vacature dan zeker overslaan.'

 

Elk jaar ergens in het voorjaar wordt het Diversity Dinner georganiseerd. Ook een manier om in contact te komen met werknemers die je anders misschien niet zo snel zou vinden. Lees hier de reportage die Forum maakte.

 

Hetzelfde geldt voor vacatures die heel erg over the top zijn: niet iedereen zal zich aangesproken voelen als er een 'topper' gezocht wordt 'met veel energie' die houdt van 'work hard, play hard'. Een kwestie van opvoeding, zegt hij. 'In feite kun je dezelfde parallel trekken met Nederlanders uit – en ik haat dat woord – een lagere sociaaleconomische klasse. Ouders van veel multicultureel talent zijn voormalig gastarbeiders, bij wie de kennis en kunde over het 'spel' op de arbeidsmarkt ontbreekt. Hun kinderen gaan bijvoorbeeld ook niet bij het corps. Je kunt dus in je vacatures wel vragen naar een bestuursjaar, maar dan weet je dus bijna zeker dat je geen reacties krijgt van Turkse, Vietnamese, Chinese – en ga zo maar door – jongeren.'

 

'Ik mag er toch wel op letten of ik een klik heb met iemand?'

Tip #4 Leer kwaliteit herkennen

Natuurlijk mag dat. Maar dat betekent vaak dat je iemand aanneemt die op jou lijkt. 'Ik denk dat ondernemers of managers bij het lezen van een cv veelal zoeken naar herkenning', zegt Mimoent Haddouti, directeur First Line Risk bij de Rabobank. 'Je verwacht daarin dingen aan te treffen die je zelf ook hebt gedaan. Maar mensen met een andere culturele achtergrond hebben soms een andere weg bewandeld.'

 

'iemand van Aziatische komaf zal niet zo snel zeggen hoe geweldig hij is. leer kwaliteit herkennen'

 

Ook sollicitatiegesprekken lopen soms anders dan je misschien gewend bent, zeg Haddouti uit eigen ervaring. 'Mensen uit Azië, Zuid-Amerika en Noord-Afrika zullen niet zo snel tijdens een gesprek vertellen hoe geweldig ze zijn. Ik merk ook dat zij daardoor soms minder kunnen opvallen juist omdat ze niet op de trom slaan.'
Dat is trouwens ook een kwestie van kwaliteit herkennen, zegt Saidi. 'Niet-westerse mensen zullen over het algemeen slechter scoren op assessments. Ik heb dat een aantal keer meegemaakt. Onlangs nog met een dame die voor een managementpositie door een zwaar selectieproces moest. De psycholoog die het assessment afnam – een oudere witte man – zei tegen haar dat hij niet wist of ze wel assertief genoeg was. Let wel: iemand die al een hele lange carrière in het bedrijfsleven achter de rug had. Achteraf moest de psycholoog toegeven dat hij een verkeerde inschatting had gemaakt, de eerste keer in zijn carrière. Dus zelfs op dat niveau gaat het nog vaak mis.'

 

'Het is toch wel duidelijk dat iedereen welkom is?'

Tip #5 Zorg dat iedereen zich welkom voelt

Dat is natuurlijk maar de vraag. Draag je écht uit dat iedereen welkom is? Eigenlijk boeit het hem niet eens of er halal eten in de kantine ligt, zegt El Moussati. 'Dan neem ik wel een boterham met kaas. Maar toch: het gaat om het signaal dat je afgeeft. Spreek uit dat mensen met het Suikerfeest een vrije dag kunnen krijgen. Vaak wordt al snel gedacht: ach, dat regelen we onderling wel. Dat is ook zo, maar nogmaals: het gaat om het signaal.'

 

'je profileren op diversiteit én een board met alleen witte mannen hebben: wie hou je dan voor de gek?'

 

Pas wel op dat het geen window-dressing wordt, waarschuwt Saidi. 'Sommige bedrijven gebruiken diversiteit om zich te profileren, maar in hun board zie je vervolgens alleen maar witte mannen. Wie hou je dan voor de gek?' Als je eenmaal mensen hebt binnengehaald, wordt het makkelijker. Want diversiteit trekt diversiteit aan. Mimoent Haddouti weet er alles van. 'Op dit moment is meer dan 20 procent van mijn afdeling van verschillende afkomst, echt een mix van multiculturele achtergronden. Dat was een aantal jaar geleden heel anders.' Zij profiteert weer van hun netwerken als de bank op zoek is naar nieuwe medewerkers. 'Ik merk ook dat het voor nieuwe mensen aantrekkelijker is om bij ons te komen werken dan voorheen. Ze voelen zich eerder welkom.'

 

En vooruit, nog een laatste supertip…

'Ik raad ondernemers aan om diversiteit te koppelen aan hun bedrijfsmissie', zegt Najat Saidi. 'Het is tenslotte ook een keiharde businesscase. Met een diverser team trek je nieuwe klanten aan en krijg je nieuwe inzichten. Dat moet je voor jezelf helder krijgen. Bij de Rijksoverheid, waar ik veel voor werk, beseffen ze dat meer diversiteit leidt tot het maken van beter beleid. Dan ga je dus met een bewust doel op zoek naar mensen.'

 

Op de hoogte blijven van onze leukste artikelen? Schrijf je dan gratis in voor onze nieuwsbrief.