Discriminatie op de werkvloer: ‘Laten we onderkennen dat het bestáát’

16-07-2020

Foute grappen, dwaze opmerkingen. Nederlanders met een andere etnische achtergrond krijgen geregeld te maken met discriminatie. Drie werkgevers vertellen eerlijk over hun eigen vooroordelen, hoe die sneuvelden en: hoe zij discriminatie op de werkvloer aanpakken. ‘Poeh, dit is een moeilijk onderwerp.’  

 

Maart 2019. Nederland wordt opgeschrikt door een tramaanslag in Utrecht. Gerrit Spijksma, ceo van openbaar vervoersbedrijf Qbuzz, de exploitant van de tram, kan die dag zó voor de geest halen. ‘Er hing onrust bij onze 150 chauffeurs. Toen bleek dat de dader een Turkse Nederlander was, liepen de spanningen op.’ Ineens gingen de medewerkers in clubjes samenklonteren: de witte chauffeurs bij elkaar, en de gekleurde samen. ‘In de ‘autochtone’ groep werden dingen gezegd als: ‘zie je wel, hun soort weer’. De aanslag bevestigde blijkbaar vooroordelen die bewust of onbewust bij sommige mensen bestonden. Namelijk dat terrorisme voorbehouden is aan een etnische achtergrond.’

Dûh, onzin natuurlijk. Spijksma telt op zijn vingers: ‘De terroristische actiegroep RARA. De RAF in Duitsland. Anders Breivik in Noorwegen. Allemaal wit.’ Niet dat het personeel dat zo voelde.

 

Niet oké

Bij de Utrechtse tak van Qbuzz heeft zo’n 30 procent van de medewerkers een ‘andere’ kleur. De ceo is toen ‘heel bewust’ bij de groep chauffeurs met een andere achtergrond gaan staan, vertelt hij. ‘Gewoon, om een normaal alledaags gesprek met ze te voeren. Niet over de aanslag. Om de sfeer lichter te maken.’ En om te laten zien dat discriminerende opmerkingen niet oké zijn. ‘Dat iedereen bij ons gelijk is. Uiteindelijk was iederéén onder de indruk van de aanslag, en zette iederéén weer de schouders eronder. Het is gelukkig niet zo dat de vlam in de pan was geslagen’, benadrukt de ceo.  

Nou hoeft er heus niet zo’n extreme gebeurtenis als een aanslag te zijn om discriminerende opmerkingen te triggeren. Bij het Amsterdamse koelinstallatiebedrijf IJskoud – 32 medewerkers, van wie 40 procent met een migratieachtergrond – vliegen foute opmerkingen ook soms over en weer. Directeur José Komin: ‘Techneuten maken altijd harde grappen. Over iedereen. Zichzelf. Over vrouwen, over mensen die geen technische achtergrond hebben, en ja, ook over mensen met een andere etnische achtergrond.’ Dan wordt iemands naam verbasterd bijvoorbeeld, of een accent nagedaan. ‘Er is een hoge mannelijke energie in ons bedrijf. Je moet bij ons echt je plek veroveren. Niemand bij ons pakt deze grapjes aan. Maar stel dat iemand aangeeft dat hij daardoor is gekwetst, dan ligt daar bij mij de grens. Dan zou ik de aanstichter erop aanspreken.’

 

José Komin, directeur van installatiebedrijf IJskoud: 'Techneuten maken altijd harde grappen. Maar als mensen zich gekwetst voelen, ligt daar de grens.'
José Komin, directeur van installatiebedrijf IJskoud: 'Techneuten maken altijd harde grappen. Maar als mensen zich gekwetst voelen, ligt daar de grens.'
Christiaan Krouwels

Het lastige aan discriminatie op de werkvloer is dat je vaak niet doorhebt dat je iemand anders achterstelt, zegt Brechje van der Velden. Zij is senior partner bij Allen & Overy (dat het grootste deel van het vroegere Loeff overnam) in Amsterdam. Ongeveer 10 procent van de 400 medewerkers van het advocatenkantoor kent een migratieachtergrond.

 

Eye opener

‘Bij ons werkte er een advocaat met Marokkaanse roots. Die vertelde me eens dat hij het zó zat was om elke keer tijdens de ramadan aan collega’s bij de koffieautomaat uit te leggen waarom hij geen koffie nam. Wij zagen hem als een succesvolle collega. Hij voelde zich juist eenzaam, omdat hij de hele tijd werd aangesproken op zijn anders-zijn. Dat was voor mij echt een eyeopener. Dat je vaak onbewust dingen doet die een ander kwetsen, terwijl dat je dat niet zo bedoelt.’  

 

Lees ook het Forum-artikel: Stagediscriminatie: het eerlijke verhaal van ondernemers

 

Ook Spijksma (Qbuzz) kende een Aha-Erlebnis. ‘Een aantal jaar terug solliciteerde een man bij ons die weigerde onze vrouwelijke HR-medewerker de hand te schudden. Wij zeiden toen tegen hem dat als hij vrouwen geen hand wenst te schudden, hij bij ons niet welkom was.’ De sollicitant noemde dat discriminatie, en diende een klacht in bij het College voor de Rechten van de mens. Die stelde de man in het gelijk.

‘Ik vond toen oprecht: dit zijn onze normen en waarden waaraan wordt getornd. Iedereen is gelijk, en daar hoort gewoon bij dat we elkaar een hand geven. Nu, met de coronacrisis, schudden we even allemaal geen handen. Zelf maak ik een respectvolle buiging naar de ander ter begroeting. Ineens besefte ik: dat kan dus ook. Dat je iemands hand niet schudt, hoeft niet meteen te betekenen dat je diegene niet respecteert. Ik probeer nu méér te kijken naar de intentie, en niet naar de manier waarop die wordt geuit.’

 

‘Ik ben geen racist’

Volgens Spijksma heeft iedereen vooroordelen en blinde vlekken. ‘Het gaat erom dat je je daar bewust van bent. Pas dan kun je eraan werken.’ Hijzelf groeide op in een Fries dorpje. ‘De eerste keer dat ik donkere mensen zag, was op mijn 18e, toen ik naar de VS ging om aan een college te studeren. Een aantal jaren terug liep ik het Pieterpad van Groningen naar Limburg. Pas in Venlo zag ik voor het eerst een allochtoon. Wat je misschien minder beseft als je in de Randstad woont, is dat een groot deel van Nederland wit is.’ Mensen voelen zich op hun gemak bij mensen die op ze lijken, denkt hij. De ‘ander’ is dan al gauw bedreigend. Onbekend maakt onbemind – dat idee.

 

'Je moet mensen eerst bewust maken van het probleem'

 

Van der Velden (Allen & Overy) beaamt dat bewustwording cruciaal is. Sinds een aantal jaren voert het advocatenkantoor een zeer actief diversiteitsbeleid. ‘We merkten dat de uitval onder advocaten met een andere culturele achtergrond hoog was. Dat beleid werkte aanvankelijk averechts. De witte collega’s voelden zich aangevallen. ‘Ik discrimineer niet, ik heb helemaal geen vooroordelen’, zeiden ze. We waren denk ik te vroeg. Pas nu we echt het gesprek zijn aangegaan, en medewerkers via werkgroepen en lunchbijeenkomsten zelf laten vertellen waar ze tegenaan lopen, is het beleid effectief. Ik heb ervan geleerd dat je mensen eerst bewúst moet maken van het probleem.’

Brechje van der Velden, senior partner bij Allen & Overy: 'Ons beleid werkte aanvankelijk averechts. Ik discrimineer niet, ik heb helemaal geen vooroordelen, zeiden medewerkers.'
Brechje van der Velden, senior partner bij Allen & Overy: 'Ons beleid werkte aanvankelijk averechts. Ik discrimineer niet, ik heb helemaal geen vooroordelen, zeiden medewerkers.'
Christiaan Krouwels

Volgens Van der Velden betekent de Black Lives Matter beweging ook een doorbraak. ‘Mensen realiseren zich: er is een maatschappelijk probleem. En ik ben er onderdeel van.’ Tegenwoordig benadert het advocatenkantoor actief studenten met een andere culturele achtergrond, in samenwerking met universiteiten. ‘Want er bestaan ook vooroordelen over ons. Je hoéft niet bij het corps te hebben gezeten om bij ons aan de slag te gaan, of een hele lijst extracurriculaire activiteiten te laten zien. Dat beeld over ons klopt ook niet.’

 

'Je hebt vaak niet door dat je iemand achterstelt'

 

Komin (IJskoud) weet uit ervaring dat kleur verdwijnt als je mensen van kleur leert kennen. Zo werkte ze, voordat ze het bedrijfsleven instapte, jarenlang als verpleegkundige in Amsterdam-West. ‘Onder mijn collega’s waren veel mensen met een Antilliaanse, Turkse en Marokkaanse achtergrond. Als je in de zorg werkt, gaat het om mensen beter maken. Dat doe je met elkaar. Dan kijk je naar iemands arbeidsethos, diens normen en waarden, niet naar iemands kleur. Als je van aantallen individuen maakt, dan discrimineer je niet meer. Dan kijk je naar een mens, niet naar een groep van ‘die’ mensen.’

 

Ook déze ondernemers gingen op zoek naar manieren om discriminatie op de werkvloer aan te pakken. Lees het Forum-artikel 'Discriminatie op de werkvloer komt bij mij in het bedrijf niet voor. Of uhm....'

 

Volgens haar brengt het werken met een divers personeelsbestand juist vele perks. ‘Collega’s nemen lekkere dingen mee tijdens het Suikerfeest. Of sturen filmpjes van hun reis naar Mekka, dat vind ik superinteressant om te zien, dat is nieuw voor mij.’ Ook Van der Velden ziet voordelen. ‘Medewerkers met verschillende achtergronden die voor elkaar open staan, zorgen samen voor aantoonbaar meer creativiteit en betere resultaten’, aldus de senior partner. ‘Bovendien vragen onze cliënten er ook naar, van wie velen ook een andere etnische achtergrond hebben. Ze zijn daar heel bewust mee bezig.’

 

Weerbarstig

Komin (IJskoud) vindt het onbegrijpelijk als concullega’s klagen dat er geen technisch personeel te vinden is. ‘Kom op, denk ik dan. Kijk verder dan je neus lang is en stap over je vooroordelen heen. Maak de vijver waaruit je vist, groter. Kijk naar mensen met een andere achtergrond, naar andere branches, leid zelf mensen op als die niet de juiste diploma’s hebben.’

Ze is de laatste die zal beweren dat het een eitje is om met meerdere culturen te werken. ‘Zo bezoekt een van mijn medewerkers, die Afrikaanse wortels heeft, een aantal keer per jaar zijn familie daar. Toen een naast familielid van hem ziek werd en overleed, is hij zo’n vier weken weggeweest. Ja, mensen mogen van mij lang vrijnemen voor familiezaken. Want als iemand langdurig ziek wordt van verdriet, veroorzaakt dat ook uitval. Maar weet je, iedereen heeft wel wat. Iedere gek zijn gebrek.’

 

'Het is cruciaal dat iedereen een kans krijgt'

 

Spijksma kijkt met een macro-blik naar discriminatie in de samenleving. ‘De geschiedenis van verschillende landen laat zien dat het cruciaal is dat iedereen een kans krijgt. Discriminatie en uitsluiting leiden tot sociaal-economische verschillen, en die leiden weer tot onstabiliteit en ja, zelfs tot oorlog.’

Afijn, het is een urgent, maar moeilijk en weerbarstig onderwerp, zeggen alle drie de werkgevers. ‘Het is belangrijker om te onderkennen dat discriminatie op de werkvloer bestáát, dan te doen alsof het er niet is’, zegt Van der Velden (Allen & Overy). ‘Geef als werkgever het goede voorbeeld’, zegt Spijksma. ‘Walk the talk. Laat zien dat je discriminatie niet duldt, ga het gesprek met elkaar aan. Ja, ik zal ongetwijfeld weer fouten maken of mensen kwetsen. Ik zou dan ook willen zeggen: spreek mij erop aan. Je leert immers lopen door te vallen. Dat heeft een lange adem nodig.’

 

 

 

6 tips: hoe pak je discriminatie op de werkvloer aan?

    •  #1 Open je ogen. Niets aan de hand op de werkvloer? Weet je het zeker? Vraag na in hoeverre het speelt bij je medewerkers. Doe onderzoek. Vraag actief door naar negatieve ervaringen en erken of het speelt. Pas dan kun je het aanpakken.   
    •  #2 Doe er niet te ingewikkeld over. Ja, het is een gevoelig onderwerp, maar doe er niet moeilijk over. Maak het bespreekbaar.
    •  # 3 Neem je verantwoordelijkheid. Jij bent als werkgever verantwoordelijk voor een veilige, inclusieve werkcultuur. Het moet leven in de top van de organisatie.
    •  #4 Stel helder de norm en spreek je daarover uit. Medewerkers durven pas naar je toe te komen als ze je vertrouwen en weten dat je hun klacht serieus neemt. Laat in je woordkeuze en je acties zien waar je staat, zodat iedereen dat weet.
    •  #5 Kom uit je bubble. Onderzoek zelf je eigen vooroordelen en blinde vlekken. Nodig tijdens sollicitaties ook mensen uit die niet op jou lijken.
    •  #6 Wees dapper, speel een voortrekkersrol. Meng je in gesprekken en debatten, ook het publieke debat.