Waarom een carrièreswitch zo moeilijk is, ondanks de grote personeelstekorten

Ondanks de grote personeelstekorten maken relatief weinig werkenden een carrièreswitch naar een andere sector. Uit gesprekken met experts uit de grafimediabranche, de bouw en de financiële sector blijkt dat onzekerheid, inkomensverlies en het ontbreken van goede begeleiding de belangrijkste drempels vormen.

In een krappe arbeidsmarkt lijkt de rekensom eenvoudig. Tekorten hier, overschot daar. Het zou dus logisch zijn dat werkenden relatief eenvoudig tussen sectoren bewegen. Werkgevers in onderwijs, techniek, bouw en zorg zoeken dringend personeel, terwijl in andere sectoren banen verdwijnen of onder druk staan. Maar die ogenschijnlijk logische beweging komt in de praktijk maar moeizaam op gang. 

Een carrièreswitch is voor veel werkenden geen kwestie van solliciteren, maar een langdurig proces vol onzekerheid, financiële afwegingen en vragen over de toekomst. Werknemers wisselen niet alleen van baan, maar ook van collega’s, routines, zekerheden en vaak ook een deel van hun professionele identiteit. Daardoor blijkt de arbeidsmarkt aanzienlijk minder flexibel dan zij op papier lijkt. 

Dat wordt zichtbaar in zowel de grafimediabranche als de financiële sector en de bouw- en infrasector. Drie totaal verschillende werelden, maar met een vergelijkbare conclusie: mensen komen pas in beweging als er een geloofwaardig en veilig pad naar nieuw werk bestaat. 

Waarom stappen mensen pas over als het echt moet?

In de grafimediabranche weten ze wat arbeidsmobiliteit betekent. De sector, waarin ontwerpers, vormgevers en drukkers werken, kromp de afgelopen decennia fors. Waar twintig jaar geleden nog zo’n 40.000 mensen werkten, zijn dat er nu nog ongeveer 15.000. Digitalisering en technologische verandering zorgden ervoor dat functies verdwenen. 

Na de financiële crisis werd duidelijk dat sprake was van structurele overcapaciteit. De sector richtte daarom een eigen mobiliteitscentrum op om werknemers naar ander werk te begeleiden. Duizenden mensen maakten de overstap naar sectoren als procesindustrie, logistiek, transport, beveiliging en zorg. Volgens Richard Leloux, directeur van het A&O Fonds Grafimediabranche, speelde daarbij vooral de noodzaak een doorslaggevende rol. ‘Op het moment dat je baan verliest dan heb je niet zo veel keus meer. Dan ben je wel blij dat je weer wat anders kan oppakken. Het is wat anders als dat je gewoon ergens werkt. Dan gaan mensen niet zo snel lopen als de noodzaak er niet is.’ 

Die noodzaak ziet hij ook bij reorganisaties in stabielere tijden. Werknemers voelen vaak al maanden aankomen dat hun functie onder druk staat, maar zetten zelden zelf de stap. ‘Ik heb voor kantines gestaan met tachtig of negentig mensen. Dan vroeg ik: zagen jullie dit aankomen? Ja, zeiden ze dan. Waarom hebben jullie dan niet eerder iets gedaan?’ Volgens Leloux is dat patroon herkenbaar: zolang er nog werk is, ontbreekt de prikkel om te bewegen. ‘Waarom pakte niemand zijn eigen regie? Dat heb ik eigenlijk nooit gesnapt.’ 

Toch zijn er ook mensen die vrijwillig op zoek gaan naar een andere toekomst. Dat ziet Monara van de Laar van Stichting JIJ Bouw & Infra, die zij-instromers begeleidt naar de bouw- en infrasector. Veel van hen hebben gewoon werk, maar vragen zich af of ze dat werk nog twintig of dertig jaar willen blijven doen. ‘We hebben mensen die gewoon echt willen overstappen. Die hebben vaak een hartstikke leuke job, maar hebben toch zoiets van: ik ben nu tussen de 35 en 40… is dit het nou?’ 

De achtergronden van die overstappers lopen sterk uiteen. Van laboranten en accountmanagers tot mensen uit de horeca of grote corporates. ‘Soms omdat het moet, maar even vaak omdat mensen gewoon écht iets anders willen.’ 

Waarom persoonlijke begeleiding het verschil maakt

Naast noodzaak blijkt begeleiding cruciaal. In de grafimediabranche kreeg iedere werknemer die dat wilde persoonlijke ondersteuning bij het vinden van nieuw werk. Coaches kenden de regionale arbeidsmarkt, wisten waar vacatures waren en hielpen gericht bij de match tussen werknemer en werkgever. Leloux: ‘Mensen voelden zich niet overgeheveld naar het UWV. Wij hielden ze juist bij de les. Het was persoonlijk en laagdrempelig.’ Volgens hem verklaart die aanpak waarom uiteindelijk meer dan driekwart van de deelnemers succesvol werd herplaatst.  

Ook in de financiële sector bleek hoe groot de drempel voor een overstap is. In 2019 startten banken, verzekeraars, onderwijsinstellingen en het ministerie van Onderwijs het convenant Aan de slag voor de klas, bedoeld om werknemers uit de financiële sector te interesseren voor het onderwijs. De begeleiding die nodig bleek, was intensief: informatiebijeenkomsten, zelftests, oriëntatietrajecten, meeloopdagen op scholen en begeleiding richting opleidingen en vacatures. Zelfs met die ondersteuning kostte het mensen gemiddeld drie maanden tot twee jaar om daadwerkelijk te besluiten of zij de overstap wilden maken. 

Ook Stichting JIJ Bouw & Infra zet sterk in op persoonlijke begeleiding. Adviseurs begeleiden kandidaten vanaf de eerste oriëntatie tot aan een leerwerkplek of baan. ‘We proberen vooral de persoonlijke relatie voorop te stellen,’ zegt Van de Laar. ‘Onze arbeidsmarktadviseurs hebben ook echt meerdere contactmomenten met potentiële switchers.’ 

Net als in de grafimediabranche draait het daarbij om maatwerk. De adviseurs kijken naar ervaring, vaardigheden, opleidingsniveau en regionale mogelijkheden. Vervolgens wordt gezocht naar een passende opleiding en een werkgever in de buurt. Dat laat zien hoe groot de stap in de praktijk is: een carrièreswitch is niet alleen een verandering van baan, maar ook van toekomstbeeld en zekerheid. 

De arbeidsmarkt is minder flexibel dan zij lijkt 

Op papier lijkt de oplossing voor personeelstekorten overzichtelijk: daar waar tekorten zijn, stromen mensen vanzelf naartoe. In de praktijk spelen andere afwegingen een grotere rol. Mensen willen weten of er echt werk is, hoeveel zij gaan verdienen, welke opleiding nodig is en hoe groot hun kans op succes is. Ook onzekerheid speelt mee: past het werk wel, wordt ervaring gewaardeerd en wat betekent de overstap voor de lange termijn? 

In de grafimediabranche bleek bovendien dat veel werknemers jarenlang in dezelfde sector hadden gewerkt. Hun beeld van mogelijkheden buiten het eigen vakgebied was beperkt. ‘Mensen hebben vaak geen idee wat er buiten hun vakgebied nog meer mogelijk is,’ zegt Leloux. Juist daarom bleek persoonlijke begeleiding zo belangrijk. 

Van de Laar herkent dat beeld. Veel mensen die zich oriënteren op de bouw- en infrasector weten niet goed welke functies er bestaan en hoe hun ervaring kan aansluiten op een nieuwe sector. Daarom begint vrijwel ieder traject met het in kaart brengen van vaardigheden en interesses. 

Vaardigheden blijken vaker overdraagbaar dan gedacht 

Opvallend is dat de overstap tussen sectoren in de praktijk vaak kleiner blijkt dan mensen zelf denken. In de grafimediabranche konden operators met beperkte aanvullende scholing doorstromen naar de procesindustrie. Anderen vonden werk in logistiek, transport of beveiliging. Werkgevers bleken daarbij vaak praktischer dan werknemers verwachtten. ‘Investeren in iemand is helemaal niet zo’n probleem voor een werkgever, als hij maar weet wat voor vlees hij in de kuip krijgt,’ zegt Leloux. 

Ook in het onderwijs ontstond meer aandacht voor bestaande vaardigheden van zij-instromers. Opleidingen gingen maatwerk bieden en hielden rekening met eerder opgedane ervaring. Toch bleek dat niet voldoende om mensen vanzelf in beweging te krijgen. Potentiële overstappers willen eerst ervaren hoe het werk in de praktijk is. Daarom ontstonden programma’s zoals Zin in Lesgeven, waarin deelnemers konden onderzoeken of het beroep bij hen past. 

Bij overstappers naar de bouw en infra speelt nog iets anders mee. Veel mensen zoeken niet alleen ander werk, maar ook ander soort werk. ‘Het meest gehoorde argument is dat ze gewoon tastbaar resultaat van hun werk willen zien,’ zegt Van de Laar. 

Ze ziet regelmatig theoretisch opgeleide mensen die verlangen naar concreter werk. ‘Mensen willen aan het einde van de dag meer dan een document opleveren. Ze willen ook echt wel iets met hun handen neerzetten.’ Dat verlangen naar zichtbaar resultaat blijkt voor veel overstappers een belangrijke motivatie. ‘Dat tastbaar neerzetten, dat is eigenlijk een van de grootste triggers die mensen hebben die echt overstappen.’ 

Geld blijft de grootste drempel bij een carrièreswitch

In alle drie de sectoren komt uiteindelijk dezelfde barrière naar voren: financiële zekerheid. In de evaluatie van het onderwijsconvenant wordt inkomen genoemd als een van de belangrijkste obstakels. Salarisverschillen, opleidingskosten en tijdelijke inkomensdaling maken een overstap voor veel mensen lastig. Leloux herkent dat beeld. ‘Financiën. Onzekerheid. Pensioenen. Dat zijn allemaal belangrijke punten.’ 

Ook Van de Laar ziet dat inkomen vaak een doorslaggevende rol speelt. ‘Dat is wel een veel besproken onderwerp in ons contact met geïnteresseerden.’ Vooral hoger opgeleiden die overstappen naar een nieuw vakgebied krijgen regelmatig te maken met een terugval in salaris. ‘Als je het hebt over academici of ervaren hbo’ers die overstappen, dan heb je toch wel met een teruggang te maken.’ 

Volgens haar zijn veel mensen bereid dat offer te brengen, maar alleen als zij het zich kunnen veroorloven. ‘Je moet het ook kunnen dragen. Soms is het salaris van je partner voldoende om het gat wat ontstaat te dichten.’ Een carrièreswitch is daarmee fundamenteel anders dan een gewone sollicitatie. Het gaat niet alleen om werk, maar vaak ook om een financiële herstart. 

Meer nodig dan vacatures alleen 

De ervaringen uit de grafimediabranche, de financiële sector en de bouw- en infrasector laten zien dat arbeidsmobiliteit niet vanzelf ontstaat. Mensen stappen niet over omdat er ergens vacatures zijn. Ze stappen over wanneer er een geloofwaardig, veilig en overzichtelijk pad naar nieuw werk bestaat. Dat vraagt meer dan alleen banen of omscholingstrajecten. Het vraagt om begeleiding, zekerheid en realistische verwachtingen over wat een overstap betekent. 

Tegelijkertijd blijkt dat motivatie een belangrijke succesfactor blijft. ‘Het ligt ook echt wel aan het individu hoe graag ze willen,’ zegt Van de Laar. ‘Dat je niet ophoudt na één keer bellen. Maar dat stukje doorzettingsvermogen toont wanneer het nodig is.’ 

Leloux komt na tientallen jaren ervaring op de arbeidsmarkt tot een vergelijkbare conclusie. ‘Mijn voorbeelden zijn wel, in de afgelopen dertig jaar in totaal, dat wanneer mensen gedwongen worden, ze mobiel zijn.’ Maar voor de veel grotere groep die niet wordt gedwongen, blijkt iets anders nodig. Niet alleen vacatures, maar ook begeleiding, vertrouwen en perspectief. 

De arbeidsmarkt mag dan krap zijn, voor veel werkenden voelt een carrièreswitch nog altijd als een grote sprong in het diepe. De Nederlandse arbeidsmarkt is minder flexibel dan vaak wordt aangenomen. Personeelstekorten alleen leiden niet tot meer overstappers. Niet omdat mensen niet willen veranderen, maar omdat de stap naar nieuw werk in de praktijk veel groter is dan hij op papier lijkt. Pas wanneer werkenden voldoende begeleiding, financiële zekerheid en vertrouwen krijgen, wordt een carrièreswitch een realistische optie.

‘Ik wil vooral bijblijven’ Grafisch ontwerper Anoeska denkt geregeld na over de toekomst van haar vak. Niet omdat ze acuut bang is haar baan te verliezen, maar omdat technologie haar werk snel verandert. ‘Ik moet wel bijblijven. Ik moet weten hoe AI mijn werk sneller of efficiënter kan maken.’ Een carrièreswitch overweegt ze niet; ze wil haar vak juist verbreden. Door routinematig werk te automatiseren, ontstaat volgens haar ruimte voor nieuwe vaardigheden. ‘Als je dingen gaat versnellen, moet je ook gaan kijken: welke kant ga ik op om het te verbreden?’
Anoeska belandde niet via een uitgestippeld carrièrepad in haar vak. Door gezondheidsklachten moest ze stoppen met haar eerste grafische opleiding. Via een door het GAK (nu UWV) gefinancierd omscholingstraject leerde ze werken met digitale ontwerpsoftware. Dertig jaar later werkt ze nog altijd met veel plezier als vormgever. Onderweg maakte ze meerdere reorganisaties mee, maar begeleiding naar ander werk kreeg ze nauwelijks. ‘Dat was eigenlijk altijd op eigen kracht.’ Juist daarom vindt ze het belangrijk om zich te blijven ontwikkelen. ‘Je moet wel gaan nadenken: wat betekent dit voor mij?