Van baanzekerheid naar loopbaanzekerheid: wie moet investeren in de overstap naar werk van de toekomst?

Banen verdwijnen, nieuwe banen ontstaan en personeelstekorten blijven bestaan. Wie mensen van werk naar werk wil bewegen, staat voor een gezamenlijke uitdaging: wie neemt verantwoordelijkheid voor omscholing?

Nederland heeft tegelijkertijd personeelstekorten én mensen van wie het werk onder druk staat. In de ene sector verdwijnen banen, terwijl in andere sectoren mensen tekortkomen. Technologische en demografische ontwikkelingen maken die beweging alleen maar groter. De uitdaging is daarom niet alleen om meer mensen aan het werk te krijgen, maar ook om mensen van werk naar werk te bewegen. Dat gaat niet vanzelf. Werknemers bewegen relatief weinig tussen sectoren, ook wanneer hun baan op de tocht staat. Omscholing vraagt tijd, geld en de bereidheid om een vertrouwde werkomgeving achter je te laten. Wie moet ervoor zorgen dat die overstap wel tot stand komt? De werknemer, die verantwoordelijk is voor zijn eigen loopbaan? De werkgever? Of de overheid?

Niet eindverantwoordelijk, wel medeverantwoordelijk

Het probleem ligt volgens Jannes van der Velde, woordvoerder van werkgeversvereniging AWVN, in ieder geval niet aan een gebrek aan geld. ‘Voor opleidings- en ontwikkelingsfondsen zijn al jaren tientallen miljoenen euro’s beschikbaar om mensen klaar te stomen voor een nieuwe baan.’ Het blijkt vooral lastig om dat geld goed besteed te krijgen. Dat komt volgens Van der Velde door een cultuurprobleem. ‘Werknemers zijn niet gewend om zelf hun weg op de arbeidsmarkt van de toekomst te zoeken. Dat is ook logisch: de arbeidsmarkt is complex. Werknemers hebben ondersteuning nodig om te bepalen wat ze kunnen en welke mogelijkheden er zijn, nu én over 10 jaar.’ Daar ligt ook een taak voor werkgevers. Zij kunnen opleidingen faciliteren, geld beschikbaar stellen en werknemers begeleiden. Ontwikkeling moet een normaal onderdeel van het werk worden, vindt Van der Velde. ‘Niet pas wanneer een reorganisatie wordt aangekondigd, maar gedurende de hele loopbaan. Wie pas over omscholing begint zodra ontslag dreigt, is al te laat.’ Maar ook de overheid, vakbonden en werknemers zelf zijn medeverantwoordelijk. ‘Wat eigenlijk nodig is, is een cultuuromslag. Dat werknemers gaan beseffen dat het geen gegeven is dat ze hun hele leven hetzelfde werk doen en dat ze zich gedurende hun loopbaan gaan verdiepen en verbreden.’ De Talentstrategie van het kabinet stemt Van der Velde hoopvol. ‘Dat stimuleert werkgevers én werknemers om na te denken over de toekomst. Want het gaat om de banen van de toekomst, en dus om ons toekomstige verdienvermogen. Dat is een verantwoordelijkheid van ons allemaal.’

Van baanzekerheid naar loopbaanzekerheid

Marian Thunnissen, bijzonder hoogleraar Leven Lang Ontwikkelen aan de Universiteit Utrecht, kijkt naar omscholing vanuit de relatie tussen werkgever en werknemer. Die relatie is gebaseerd op wederzijdse verwachtingen en investeringen. Waar werknemers vroeger loyaliteit en inzet ruilden tegen baanzekerheid, vragen werkgevers tegenwoordig vaker flexibiliteit, leerbereidheid en wendbaarheid. Daar zou iets tegenover moeten staan: loopbaanzekerheid. ‘Als van werknemers wordt verwacht dat zij zich aanpassen aan een veranderende economie, hoe redelijk is het dan dat het risico van die verandering volledig bij hen terechtkomt?’ vraagt Thunnissen zich af. Een werkgever kan investeren in kennis die de eigen organisatie nodig heeft, maar kan ontwikkeling ook breder zien en bijdragen aan de inzetbaarheid van een medewerker buiten het eigen bedrijf of zelfs buiten de eigen sector. Juist bij omscholing wordt zichtbaar hoe breed een werkgever zijn verantwoordelijkheid voor werknemers ziet. De werkgever betaalt mogelijk voor ontwikkeling waarvan de eigen organisatie niet direct profiteert. ‘Eindigt goed werkgeverschap wanneer het werk eindigt, of strekt de verantwoordelijkheid zich uit tot de overgang naar nieuw werk?’ vraagt Thunnissen.

Samen investeren

Ook Roos Vermeij, directeur van stimuleringsfonds LLO Katalysator, vindt dat werkgevers moeten investeren in omscholing, maar benadrukt dat zij dat niet alleen kunnen. ‘Werknemers, onderwijsinstellingen en de overheid hebben ook een rol.’ LLO Katalysator werkt aan een opleidingsaanbod dat beter aansluit op de vraag van werkgevers en ervoor zorgt dat onderwijsinstellingen werkenden kunnen bij- en omscholen. Dat is volgens Vermeij urgent. ‘Banen komen, veranderen en verdwijnen. We hebben personeelstekorten en willen tegelijkertijd onze brede welvaart behouden.’ Voor werkenden is een carrièreswitch echter niet vanzelfsprekend. ‘Waar haal je bijvoorbeeld de tijd vandaan om een nieuwe opleiding te volgen?’ Werkgevers kunnen daarom volgens Vermeij verder kijken dan vaardigheden die binnen de eigen organisatie nodig zijn. Uiteindelijk profiteren alle werkgevers van een arbeidsmarkt waarin mensen gemakkelijker tussen sectoren bewegen. In Rotterdam ziet ze dat samenwerking werkt. Daar worden mensen met verschillende achtergronden opgeleid tot ingenieur terwijl ze meteen bij een werkgever aan de slag gaan. Onderwijs, werkgever én werknemer investeren tegelijk. ‘Op die manier wordt het risico gespreid. Dat maakt het voor iedereen minder spannend.’

Wie neemt het risico?

Omscholing gaat daarmee over meer dan de rekening voor een opleiding. Het gaat om de vraag hoe we de risico’s van een veranderende arbeidsmarkt verdelen. Werknemers moeten verantwoordelijkheid nemen voor hun ontwikkeling. Werkgevers moeten bereid zijn te investeren in mensen, ook als die uiteindelijk vertrekken. Onderwijs moet flexibeler en praktijkgerichter opleiden en de overheid moet financiële risico’s verkleinen en samenwerking stimuleren. Gedeelde verantwoordelijkheid mag daarbij niet betekenen dat niemand zich eigenaar voelt. De arbeidsmarkt van de toekomst vraagt om een andere zekerheid: niet de zekerheid dat iemand altijd dezelfde baan houdt, maar de zekerheid dat er steeds een volgende stap mogelijk is. Van baanzekerheid naar loopbaanzekerheid.