Een baan voor het leven bestaat niet meer

Hoe ziet goed werkgeverschap eruit op een arbeidsmarkt waar mensen langer moeten werken, de beroepsbevolking vergrijst en werk voortdurend verandert? 

‘Als je goed bent voor je medewerkers, zijn zij goed voor jou’, zegt Johan de Krom, eigenaar-directeur van stratenmakersbedrijf De Krom en voorzitter van branchevereniging Straatwerk Nederland. ‘Dat geldt voor alle bedrijven. Zo simpel is het.’ André Bakker, CEO van Prevermo, een organisatie die mkb-bedrijven – met name in de sectoren industrie, zakelijke dienstverlening en overheid – ondersteunt om mensen aan het werk te krijgen en te houden, is het met hem eens. ‘Goed werkgeverschap wil zeggen dat de mensen in je bedrijf centraal staan.’ Maar wat betekent dat in de praktijk? ‘Een slecht salaris is natuurlijk een no-go, maar eigenlijk is de werksfeer het belangrijkst’, zegt Marjolein ten Hoonte, directeur arbeidsmarkt en society impact bij Randstad Groep Nederland en ambassadeur van Digitaal Talent Nederland. ‘Een sfeer waarin je het gevoel hebt: hier leer ik, hier kan ik mezelf zijn, hier ben ik optimaal inzetbaar.’ 

Cultuur 

Een goede werksfeer begint volgens Bakker met veiligheid. ‘Mensen moeten zich vrij kunnen uitspreken, ook tegen hun leidinggevende.’ De Krom beaamt dat. ‘Een open cultuur is belangrijk. Als je het ergens niet mee eens bent, spreek het uit. Je moet eerlijk kunnen zijn over wat je denkt en voelt.’ Dat klinkt vanzelfsprekend, maar vraagt volgens Bakker ook om ruimte en vertrouwen. Autonomie speelt daarin een belangrijke rol. ‘Het helpt als mensen zelf kunnen bepalen hoe ze hun werk het beste kunnen doen.’ Hij erkent dat dit in het ene beroep gemakkelijker is dan in het andere. ‘Maar je kunt altijd vragen: hoe kan jouw werk leuker worden?’ De Krom, die samen met zijn broer in 2014 het bedrijf van hun vader overnam en inmiddels 137 werknemers op vijf vestigingen heeft, probeert daar in de praktijk invulling aan te geven. ‘We hebben bewust een platte organisatie, zonder allerlei managementlagen. En we proberen mensen te laten doen waar ze energie van krijgen.’ 

Zoals de calculator, die de hele dag achter een bureau berekeningen maakt, maar het leuk vindt om af en toe buiten te werken en daarom geregeld op pad gaat om projecten te keuren. Of de stratenmaker die het liefst sierbestratingen maakt, terwijl zijn collega graag met een machine werkt. ‘We proberen de juiste mensen op de juiste plek te zetten.’ Dat vraagt van een werkgever dat hij zijn mensen goed kent, zodat hij weet wat de behoefte is aan groei en ontplooiing. Wat dat betreft ziet De Krom grote verschillen tussen werknemers. ‘Sommige stratenmakers vinden het prima om hun vak te blijven doen, anderen willen zich ontwikkelen. Iemand die bij ons begonnen is als stratenmaker is nu directeur van de vestiging Eindhoven.’ 

Generaties 

Goed werkgeverschap betekent dus ook rekening houden met verschillen tussen mensen. Die zitten niet alleen in karakter en talent, maar hebben ook te maken met de tijdgeest en de levensfase waarin iemand zit. ‘Toen ik op de arbeidsmarkt kwam, in de jaren negentig, nam werk in je leven een prominente plaats in’, zegt Bakker. ‘Daar deed je alles voor. Nu vinden jonge mensen de balans tussen werk en privé belangrijk.’ Ten Hoonte herkent dat. Ze vertelt dat uit onderzoek blijkt dat mensen in verschillende levensfasen andere behoeften kunnen hebben. ‘Mensen in het spitsuur van hun leven zijn bijvoorbeeld meer geïnteresseerd in extra vrije tijd dan in een leuk personeelsuitje.’ Dat vraagt om maatwerk. Maar De Krom biedt geen aparte faciliteiten aan voor verschillende generaties. ‘We faciliteren leuke dingen, van personeelsuitjes tot vrijkaartjes voor allerlei evenementen. Sommigen maken daar veel gebruik van, anderen minder.’ Wel zet hij zich extra in om jong personeel te werven. ‘Sommige bedrijven hebben alleen ouderen in dienst. Daar ga je de jeugd niet mee bereiken.’ Hij werft onder meer via TikTok en probeert jongeren enthousiast te maken voor het vak door gebruik te maken van nieuwe technologie. Zo kunnen ze werken met een straatrobot die De Krom samen met andere bedrijven ontwikkelde. ‘Dat maakt het werk lichter, maar ook leuker. Alsof ze Minecraft spelen, met een joystick in hun hand.’ 

In januari start De Krom in Etten-Leur met een eigen bedrijfsopleiding voor jongeren, zij-instromers en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Ervaren stratenmakers krijgen een training in didactiek en worden docent. Daarmee ontstaat volgens Ten Hoonte een interessante wisselwerking tussen generaties. ‘Een jongere stapt met enige onzekerheid de arbeidsmarkt op, dus het is sowieso goed als een senior een jongere wegwijs maakt. Tegelijkertijd is dat voor een senior ook een kans om zijn kennis te verbreden en door te geven. Als werkgever moet je proberen iedereen zo goed mogelijk in te zetten.’ Goed werkgeverschap is daarmee niet alleen iets wat een werkgever voor de werknemers doet. Het gaat ook over het creëren van een werkomgeving waarin mensen iets voor elkaar kunnen betekenen. 

Gezond blijven werken 

Een andere vraag is hoe je mensen gezond en duurzaam inzetbaar houdt. Zeker als mensen langer moeten doorwerken, wordt dat steeds belangrijker. Volgens Bakker begint dat met een cultuur waarin werknemers problemen op tijd durven te bespreken. ‘Mensen moeten het bij hun werkgever kunnen aangeven als ze zich niet fit voelen. Soms zie je verzuim al aankomen. Als je dan niet het gesprek aangaat en iemand wordt langdurig ziek, heb je samen gefaald.’ De Krom vertelt over een werknemer die zich ziekmeldde met rugklachten. ‘Wat zegt de fysiotherapeut?’ vroeg De Krom. Daar was de man was niet geweest, omdat de zorgverzekering het niet vergoedde. ‘Voor mij was dat een eyeopener.’ Sindsdien kunnen bij De Krom werknemers met fysieke klachten rechtstreeks naar een fysiotherapeut. Bovendien doet de fysiotherapeut preventief iedere twee jaar een nulmeting. Ook kunnen alle werknemers gratis sporten. Het zijn maatregelen die geld en organisatie vragen, maar volgens De Krom uiteindelijk ook in het belang van het bedrijf zijn. ‘Als iemand uitvalt, heeft niemand daar iets aan. Je wilt liever dat iemand op tijd aangeeft dat er iets aan de hand is, zodat je samen kunt kijken wat nodig is.’ 

Daarbij is het volgens Bakker belangrijk om realistisch te zijn over de grenzen van duurzame inzetbaarheid. Niet iedereen kan hetzelfde werk tot zijn 67e of zelfs daarna blijven doen. ‘Ik kom zelf uit de schoonmaakbranche. Dat werk is de afgelopen decennia door technologie een stuk lichter geworden, maar veertig jaar bukken en tillen blijft zwaar.’ Dat geldt ook voor andere fysiek zware beroepen. Volgens De Krom kunnen stratenmakers echter wel degelijk op een gezonde manier hun pensioen halen, als het werk verandert. Machinaal straten helpt daarbij, maar er komen steeds meer technologische oplossingen bij. Zo gebruikt De Krom exoskeletten: pakken die het lichaam ondersteunen bij zwaar werk en de tilkracht vergroten. ‘Het is ongelooflijk wat er allemaal kan’, zegt Ten Hoonte. Technologie kan daarmee niet alleen banen veranderen, maar draagt ook bij aan de mogelijkheid om langer gezond te blijven werken. 

Werkzekerheid in plaats van baanzekerheid 

Toch zullen er werknemers zijn voor wie het huidige werk op enig moment niet meer vol te houden is. Dan is de vraag niet alleen hoe een werkgever iemand binnen de organisatie kan behouden, maar ook wat er gebeurt als dat niet lukt. Bakker vindt dat werkgevers daar eerder over moeten nadenken. ‘Je moet er rekening mee houden dat mensen het fysiek niet redden tot hun 67e. Dat moet je met werknemers bespreken. En stel op tijd andere banen ter beschikking.’ Dat klinkt eenvoudig, maar in de praktijk kan dat niet altijd. ‘Kijk niet alleen naar banen in je eigen bedrijf, maar ook daarbuiten’, zegt Bakker. Hij vertelt over samenwerkingsvormen van bedrijven op hetzelfde bedrijventerrein, waar medewerkers van het ene bedrijf naar het andere kunnen als daar wel een passende functie is. Daarmee verandert ook het idee van werkzekerheid. ‘Een loopbaan bij één bedrijf tot aan het pensioen is steeds minder vanzelfsprekend’, stelt Bakker. ‘Ik vind dat werkgevers de verantwoordelijkheid dragen om medewerkers te begeleiden naar een plek in een ander bedrijf. Bespreek samen wat iemand nodig heeft om beter geëquipeerd te zijn op de arbeidsmarkt.’ Ten Hoonte is het daarmee eens. ‘Je kunt niet beloven dat je een loopbaan lang iemands werkgever blijft. Die tijd ligt achter ons.’ Dit betekent volgens haar niet dat werkgevers minder verantwoordelijkheid hebben. Integendeel. Juist omdat een baan niet meer vanzelfsprekend voor het hele werkzame leven is, moeten werkgevers samen met werknemers kijken hoe zij zich kunnen blijven ontwikkelen. ‘Je moet mensen helpen om gedurende hun loopbaan goed inzetbaar te blijven.’ Dit vraagt volgens haar ook om een andere manier van kijken naar ontslag. ‘Dat is nu een harde knip. Maak het milder. Nu bieden we bij ontslag een traject aan, maar eigenlijk heb je iemand nodig die jou bij de hand neemt op weg naar ander werk.’ Daarmee verschuift het accent van baanzekerheid naar werkzekerheid. ‘Niet de belofte dat iemand altijd dezelfde baan houdt, maar wel de zekerheid dat hij of zij in staat blijft om mee te doen op de arbeidsmarkt.’ 

Technologie 

De veranderingen op de arbeidsmarkt worden niet alleen veroorzaakt door vergrijzing en personeelstekorten. Ook technologie verandert het werk in hoog tempo. Voor werkgevers brengt dat een dilemma met zich mee: nieuwe technologie kan helpen om productiever te worden en personeelstekorten op te vangen, maar werknemers moeten wel kunnen meegroeien. Stratenmaken is een zwaar beroep. ‘Waar wij machinaal kunnen werken, doen we dat’, zegt hij. Het uiteindelijke doel is om al het straatwerk machinaal te doen. ‘We moeten wel, want de handjes verdwijnen.’ Toch verwacht hij niet dat zijn bedrijf zonder mensen kan. ‘Ik verwacht dat Artificial Intelligence veel impact krijgt op heel veel beroepen. Ook wij zullen steeds meer gerobotiseerd gaan werken. Maar er moet iemand zijn die de robot bedient. In de bouw zul je altijd handjes nodig hebben.’ 

De vraag is dus niet alleen welke banen verdwijnen, maar ook hoe banen veranderen en welke vaardigheden daarvoor nodig zijn. Ten Hoonte raadt werkgevers aan om werknemers de tijd te geven om aan nieuwe technologie te wennen. Ze vertelt over haar ervaringen als lid van de overheidsadviescommissie Werken in de zorg, die adviseerde over de aanpak van personeelstekorten in de zorg. ‘In veel medische beroepen dachten mensen: mijn baan gaat eraan. Dat is niet zo. Je wordt geholpen, zodat je je werk makkelijker kunt doen.’ 

Daarvoor is wel vertrouwen nodig. Werkgevers moeten niet alleen uitleggen wat een nieuwe technologie kan, maar ook waarom die wordt ingevoerd en wat dat voor medewerkers betekent. En werknemers moeten de kans krijgen om ermee te oefenen. ‘De combine was vroeger ook een hele vooruitgang, maar de persoon die hem moest besturen moest eerst wel leren hoe dat moest’, zegt Ten Hoonte. ‘Wat er nu met AI gebeurt, is precies hetzelfde.’ 

Daar zit volgens haar een belangrijke verantwoordelijkheid voor werkgevers. ‘Bedrijven willen nieuwe technologie direct inzetten, maar je moet beginnen met een zachte landing.’ Werknemers moeten de tijd krijgen om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen en te ontdekken hoe technologie hun werk kan ondersteunen. Dat kost in eerste instantie tijd. ‘Dat voelt voor werkgevers misschien even als een spagaat. Maar als je er nu tijd aan besteedt, levert het straks concurrentievoordeel op.’ 

Goed werkgeverschap als noodzaak 

Denken alle werkgevers inmiddels na over goed werkgeverschap? ‘De meesten wel’, vermoedt Bakker. ‘Alleen al vanwege de schaarste op de arbeidsmarkt.’ Op een ruime arbeidsmarkt kunnen werkgevers het zich misschien nog veroorloven om minder aandacht te besteden aan hun mensen. Maar op een krappe arbeidsmarkt wordt dat onmiddellijk zichtbaar in het (on)vermogen om personeel te vinden en te behouden. ‘Goed werkgeverschap is op een ruime arbeidsmarkt natuurlijk net zo belangrijk’, zegt Bakker, ‘Alleen zijn de gevolgen dan wat minder groot als je het niet goed doet.’ Ten Hoonte merkt op: ‘De krappe arbeidsmarkt houdt echt nog wel even aan.’ 

Maar uiteindelijk is goed werkgeverschap meer dan een antwoord op personeelsschaarste. Het gaat niet alleen om de vraag hoe je iemand binnenhaalt en voorkomt dat diegene vertrekt. Het gaat om de vraag hoe je mensen gedurende hun hele werkzame leven kunt laten meegroeien met hun werk. Niet alleen bij hun huidige werkgever, maar ook bij volgende werkgevers. Want op de arbeidsmarkt zal het steeds minder gaan om baanzekerheid, maar om werkzekerheid. Goed werkgeverschap is dan de manier om ervoor te zorgen dat mensen, bedrijven en uiteindelijk de arbeidsmarkt als geheel meebewegen met huidige en toekomstige ontwikkelingen.