Hoe ga ik als management om met diversiteit?

Als je actief aan de slag wilt met diversiteit in je bedrijf, en bijvoorbeeld meer vrouwen en mensen met een niet-westerse migratieachtergrond wilt binnenhalen en laten doorstromen naar de (sub)top, dan zijn drie voorwaarden cruciaal.

1. Commitment van het management: Het is belangrijk dat de top van je bedrijf de noodzaak en urgentie van diversiteitsbeleid voelt, uitdraagt en de verantwoordelijkheid daarvoor hoog in de organisatie belegt.

2. Verankering in het organisatiebeleid: Voor duurzame resultaten is het belangrijk dat diversiteitsbeleid vast onderdeel wordt van het reguliere strategische beleid en het HR-beleid. Daarmee hangt diversiteit niet af van een paar toegewijde mensen.

3. Inzicht in de eigen organisatiecultuur: Om te kunnen werken aan een inclusieve bedrijfscultuur is het van belang dat jij en/of je leidinggevenden goed weten wat de geschreven en ongeschreven regels zijn binnen je bedrijf en hoe (verschillende) medewerkers die beleven. Betrek – voor zover mogelijk – naast de minderheidsgroep ook de meerderheidsgroep bij het diversiteitsbeleid. Als deze laatste groep het beleid steunt en waardeert, voelen meer medewerkers zich thuis in je bedrijf.

Andere relevante punten om te doen en aan te denken:

Commitment van het management

• Zorg intern voor brede verankering van de visie en ambitie van je bedrijf. Diversiteitsbeleid moet niet afhankelijk zijn van één persoon.
• Formuleer concreet beleid en specifieke doelstellingen op verschillende niveaus in je bedrijf, met doelen voor bijvoorbeeld werving, instroom, doorstroom, opleidingen en benoemingen.
• Leg de verantwoordelijkheid voor het behalen van diversiteitsdoelstellingen bij leidinggevenden.
• Voor wat grotere bedrijven: zorg voor inzicht in cijfers: hoe divers zijn functies en afdelingen, in je gehele bedrijf en in de top? Hoe is de doorstroom en de in- en uitstroom van vrouwen en mensen met een niet-westerse achtergrond?

Bedrijven met meer dan 250 mensen in dienst kunnen sinds 1 juli 2020 een beroep doen op de barometer culturele diversiteit. Zij kunnen het CBS vragen om een geanonimiseerde versie van hun personeelsbestand te bekijken. Zij krijgen vervolgens statistieken over de culturele diversiteit binnen hun organisatie terug. Daarmee worden ze geholpen om diversiteitsbeleid te voeren dat op feiten is gebaseerd. Het kabinet hoopt hiermee bij te dragen aan gelijke kansen op de arbeidsmarkt voor iedereen.

Personeel en HR-management

• Zorg voor professionele, transparante procedures voor werving en selectie, onder andere door de NVP Sollicitatiecode na te leven. Geef wervingsbureaus expliciet de opdracht een divers samengestelde kandidatenlijst aan te leveren. Stem werving en selectie af op een brede doelgroep, gebruik inclusieve taal, leg functie-eisen, kandidatenprofielen en beoordelingscriteria vooraf vast en zorg voor een divers samengestelde selectiecommissie.
• Verbreed de kandidatenpool door te werven buiten de traditionele eigen kring, bijvoorbeeld in de pool Topvrouwen.nl of Ongekendetalenten.nl. Of kijk eens naar het project Op naar de 100.000, om mensen met een arbeidsbeperking bewust een kans te geven. Doe extra moeite mensen uit specifieke groepen te werven, bijvoorbeeld door ze actief te benaderen om te solliciteren.
• Zoek naar complementariteit: een aanvulling op competenties en ervaring die al in je bedrijf aanwezig zijn, in plaats van meer van hetzelfde. Zo hoeft geringe bestuurlijke ervaring geen breekpunt te zijn bij het werven van een nieuwe bestuurder.
• Investeer gericht in talentontwikkeling en de doorstroom van medewerkers in de subtop van het bedrijf.
• Organiseer in het kader van loopbaanontwikkeling sociale steun in de vorm van sponsoring en mentorschap. Verklein de ‘sociale afstand’ binnen je bedrijf, bijvoorbeeld met groepsgewijze werving van nieuwe mensen, ‘inhouse-dagen’ voor minderheidsgroep, rolmodellen aan de top en ontmoetingsmomenten tussen talent uit de minderheidsgroep en de top.
• Geef zowel mannen als vrouwen ruimte om werk en privé te combineren, bijvoorbeeld met flexibele werktijden of verlofmogelijkheden.
• Ga met medewerkers in gesprek over hun motieven om in deeltijd te werken en mogelijke alternatieven.

Inzicht in de eigen organisatiecultuur

• Erken dat de bestaande cultuur in je bedrijf voor sommige groepen belemmerend kan werken. Maak de organisatiecultuur zichtbaar en geef cultuurverandering vorm door bijvoorbeeld regelmatige trainingen, regels, coaching en begeleiding door externen.
• Ook de ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging (PV)van je bedrijf heeft een rol in een inclusieve organisatiecultuur: agendeer – eventueel met een overeenkomst – gelijke behandeling als een gezamenlijke opgave van ondernemer en OR/PV. Stimuleer bovendien een diverse samenstelling van de OR/OV zelf.
• Geef de OR/PV ruimte om diversiteit te stimuleren door bijvoorbeeld onderwerpen te agenderen en het instemmingsrecht te gebruiken bij sociaal beleid.