5 tips voor je HR-beleid en Brexit 

29-10-2018

Denken bedrijven voldoende na over HR-vraagstukken in relatie tot Brexit? Nee, helaas niet, moeten we constateren op basis van nieuw onderzoek van AWVN. Wij spraken er uitgebreid over met Armand Lahaije en Ruud Blaakman van werkgeversorganisatie AWVN. Zij geven aan de hand van hun ‘schijf van 5’, vijf concrete tips van onderwerpen, waar je nu al mee aan de slag kan in je HR-strategie.  

 

Wat is jullie beeld als het gaat om HR en Brexit?

 

Ruud: “Zomer 2017 hebben we bij AWVN geïnventariseerd hoe bedrijven zich in de praktijk voorbereiden op de Brexit en hun HR-strategie daar op afstemmen. Afgelopen zomer hebben we dit onderzoek herhaald. Van de 130 onderzochte bedrijven verkeren de meeste net als toen eigenlijk nog in een soort impasse. Ze doen eigenlijk nog heel weinig op HR-terrein in relatie tot Brexit.”

 

Hoe komt dat?

 

Armand: “Verklaring hiervoor is het idee dat het wel los zal lopen en er op de valreep toch een akkoord komt. Ook denkt men dat er, mocht er geen akkoord zijn voor 29 maart 2019, er wel een overgangsperiode komt, waardoor vooralsnog alles blijft zoals het nu is voor werknemers. Of er een overgangsregeling komt is echter volledig afhankelijk van de vraag of er een uittredingsakkoord wordt gesloten. In het geval van een zogenaamde ’harde Brexit’ (cliff-edge-scenario) is er ook geen overgangsrecht.”

 

Ruud: “Het is extreem lastig voor te bereiden op iets en je weet nog niet precies wat ‘dat iets is’. Verschillende scenario’s moeten worden uitgewerkt. De voorbereidingsmaatregelen per bedrijfstak kunnen ook erg verschillen. Toch kun je soms meer doen dan je denkt. Zoals een inventarisatie van het aantal werknemers in het VK, het aantal Britten in dienst in je Nederlandse tak, het tot nader order (29 maart 2019) aanhouden van uitzendingen/detacheringen naar het VK, nadenken over personeelscontracten, nadenken over pensioenzaken, etc. Daar moet je toch al mee aan de slag.” 

 

Wat kunnen de gevolgen zijn?

 

Armand: “De gevolgen van een harde Brexit zijn groot. EU-werknemers worden dan in het Verenigd Koninkrijk niet meer beschermd door het EU-recht en de kans bestaat dat ze daar niet meer legaal mogen wonen en werken. Het omgekeerde is ook het geval voor Engelse werknemers die in Nederland of andere lidstaten van de EU werkzaam zijn. Op elk onderdeel van onze AWVN schijf van 5 kunnen reeds voorbereidingen getroffen worden. In onderstaand kader leggen we uit wat de schijf van vijf is en waar je op HR-terrein naar moet kijken in relatie tot Brexit. Die schijf van 5 kun je trouwens altijd gebruiken in je internationale HR-strategie en is dus ook breder toepasbaar.”

 

Kader: Wat is de schijf van 5 van AWVN?

Vijf stappen waar je nu al mee aan de slag kan en over moet nadenken in je internationale HR-strategie: 
1. Migratie : kan legaal gewerkt worden in een land met de benodigde verblijfs/tewerkstellingsvergunningen, visa, etc.;
2. Sociale verzekeringen: aan welke sociale verzekeringswetgeving is een werknemer onderworpen en kan deze bij internationale uitzending worden voortgezet;
3. Arbeidsrecht/arbeidsvoorwaarden: Welk arbeidsrecht is van toepassing, welk contract moet worden afgesloten en welk pakket arbeidsvoorwaarden is van toepassing bij een bepaald soort internationale uitzending;
4. Aanvullend bedrijfspensioen: Kan dit wel of niet voortgezet worden bij werken over de grens en welke fiscale aspecten kunnen hier aan verbonden zijn?
5. Fiscaal: Welke fiscale gevolgen zijn er aan een internationale uitzending verbonden, bijvoorbeeld voor de loonbelasting, aftrek hypotheekrente, toepassing 30 % regeling, etc.

 

Laten we beginnen met migratie. Vertel daar eens wat meer over.  

 

Ruud: “De meest dramatische gevolgen van een harde Brexit zullen zich op migratiegebied voordoen. Bij een harde Brexit worden Engelsen in Nederland illegale personen. Zij mogen alsdan enkel nog in Nederland wonen en werken wanneer dit op basis van de Nederlandse wetgeving is toegestaan. Voor veel Engelse werknemers betekent dit dat zij overwegen hun Engelse nationaliteit op te geven en zich te laten naturaliseren. De Nederlandse immigratie en naturalisatiedienst geeft aan hoe Engelse onderdanen zich kunnen voorbereiden, bijvoorbeeld door aan de hand van de registratie in de bevolkingsadministratie aan te tonen hoe lang ze in Nederland verblijven, zodat ze op basis daarvan makkelijker in aanmerking komen voor een blijvende verblijfsvergunning of zich na verloop van tijd kunnen laten naturaliseren tot Nederlander. Zie voor dit soort informatie deze speciale website van de IND.

 

Armand: “Migratie is een onderwerp dat elke lidstaat zelfstandig regelt. Daardoor is de voorbereiding in elke lidstaat verschillend. Wat wel geconstateerd wordt is dat veel lidstaten de aanwezige werknemers en zelfstandigen, evenals de pensionados uit het Verenigd Koninkrijk, adviseren zich te registreren in de desbetreffende lidstaat. In elke lidstaat zal bewezen moeten worden hoe lang men er reeds woont en/of werkt en door middel van registratie (hetgeen men overigens al veel eerder bij binnenkomst had kunnen doen) kan dit worden bewezen. Een mooi voorbeeld van het nemen van de benodigde maatregelen is Duitsland. Duitsland maakt er geen probleem van wanneer onderdanen van het Verenigd Koninkrijk zich laten naturaliseren tot Duitser. Daarbij bestaat de mogelijkheid de eigen nationaliteit aan te houden, zodat dubbele nationaliteit eerder een pré is dan iets dat verwerpelijk zou moeten zijn.” 

 

Helder. En sociale verzekeringen. Wat valt daar nu al over te zeggen?

 

Ruud: ”De kans bestaat, dat vanaf 29 maart 2019 de Europese sociale zekerheidsverordening niet meer geldt. Vanaf dat moment kan bijvoorbeeld geen detacheringsbewijs meer worden verkregen, zodat de eigen sociale verzekeringswetgeving niet meer kan worden voortgezet. Werkgever en werknemer moeten met elkaar afspraken maken over hoe deze sociale verzekering dan wordt voortgezet. Zal dat gebeuren middels vrijwillige of particuliere verzekering? Moet men overgaan naar de lokale wetgeving? De Nederlandse uitvoerende instanties, zoals de Sociale Verzekeringsbank en het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen besteden nog maar weinig aandacht aan dit soort gevolgen. Hieronder wat links waar je daar eventueel wat informatie over kan vinden als ondernemer. Mogelijk herleeft het oude, bilaterale sociaal zekerheidsverdrag met het Verenigd Koninkrijk. Zelfs in dat geval heeft dat gevolgen voor in ieder geval de duur van de uitzending die in het verdrag beperkter is dan in de Europese regeling.

 

Links met informatie over sociale verzekeringen

https://www.uwv.nl/particulieren/internationaal/werken-in-nederland/detail/waar-ben-ik-verzekerd-als-ik-ga-werken/brexit   
https://www.svb.nl/int/nl/algemeen/actueel/nieuwsoverzicht/informatie_brexit.jsp  

 

En arbeidsvoorwaarden. Wat valt daar al over te zeggen?

 

Armand: “Op arbeidsrechtelijk gebied zal veel Europeesrecht niet meer gelden, hetgeen betekent dat vooraf goed moet worden bezien wat de regelgeving is wanneer gewerkt wordt in het Verenigd Koninkrijk. Rekening moet worden gehouden met bijzondere voorwaarden die het Verenigd Koninkrijk zal gaan stellen. Denk daar dus vast over na wat dat voor jou kan betekenen.”  

 

Is het dan allemaal kommer en kwel? 

 

Ruud: “Nee. Er zijn ook voorbeelden van bedrijven die wel degelijk goede voorbereidingen treffen. Een voorbeeld daarvan doet zich voor op het gebied van medezeggenschap. Wanneer een bedrijf een Europese ondernemingsraad (EOR)  heeft, dan zal de uittreding van het Verenigd Koninkrijk tot gevolg hebben dat de stemverhouding en het aantal EOR leden in de EOR zal wijzigen. Wanneer de zeggenschap-uitoefenende onderneming niet in een EU lidstaat is gevestigd, maar bijvoorbeeld in de Verenigde Staten of Japan, en deze de verantwoordelijkheid voor een EOR heeft opgedragen aan het Verenigd Koninkrijk, dan zal dit gewijzigd moeten worden. Een van de andere lidstaten van de EU zal deze bevoegdheid moeten krijgen. Momenteel denken verschillende Europese bedrijven reeds na over dit soort vraagstukken en wordt nagegaan welke wijzigingen in de EOR overeenkomst moeten worden doorgevoerd bij een Brexit. Kortom op sommige terreinen zien we bij bedrijven ook lichtpuntjes.   

 

En het fiscaal recht?

 

Armand: “De fiscale gevolgen van de Brexit zijn immens. Dat geldt niet alleen voor de geharmoniseerde indirecte belastingen, zoals BTW en invoerrechten, maar ook voor de niet geharmoniseerde directe belastingen zoals vennootschapsbelasting, inkomstenbelasting en loonbelasting. Het Engelse fiscale stelsel is onderworpen aan een groot aantal Europese verordeningen en richtlijnen, zoals die voor de deelnemingsvrijstelling van belang zijnde Moeder-Dochter-richtlijn. Daarnaast heeft men zich ook te houden aan de uitspraken van het Europese Hof van Justitie. Met het vervallen van de basisvrijheden uit het EU-verdrag, o.a. het recht op vrije verkeer van kapitaal en werknemers, ontstaat een volledig nieuw speelveld. De verwachting is dat het VK een volledig nieuwe fiscaal stelsel zal ontwerpen, dat in vergelijking met de “Europese” fiscale stelsels Engeland als vestigingsland aantrekkelijker maakt.  

 

Voor onderdanen van het VK die in Nederland werken, staat de zogenaamde ‘kwalificerende buitenlandse belastingplicht’ niet langer open, omdat dat is voorbehouden aan inwoners met een EU-nationaliteit. Dat betekent onder andere dat dan geen gebruik meer kan worden gemaakt van de aftrek van hypotheekrente van de in Engeland gelegen eigen woning. Dat is nogal wat voor veel Britten in Nederland. Ook heeft dat gevolgen voor het effectueren van de heffingskortingen, met name als per begin volgend jaar wettelijk een en ander wijzigt op dat punt. Verder heeft het verbod om verboden belemmeringen op te werpen binnen de EU tot gevolg dat veel Nederlandse regelingen, onder voorwaarden, ook van toepassing zijn op inwoners van andere EU landen, waartoe de UK niet meer zal behoren.”  

 

De pensioenen noemen jullie ook in je schijf van vijf. Waar moet je daarbij aan denken?

 

Armand: “De Europese pensioenrichtlijn, op basis waarvan geen extra aansluiting verplicht kan worden gesteld wanneer men in het eigen land reeds deelneemt aan een aanvullende pensioenregeling, zal niet langer van toepassing zijn. Dit leidt ertoe dat dubbele deelname en dubbele kosten aan de orde kunnen zijn. In het besluit internationale aspecten van pensioen wordt een onderscheid gemaakt tussen uitzendingen naar Nederland uit EU- / EER-lidstaten en derde landen (wat het VK straks wordt!). Voor detacheringen vanuit derde landen kan een buitenlandse pensioenregeling kwalificeren, maar alleen na een inhoudelijke beoordeling van de regeling door de belastingdienst. Als het VK de zogenaamde ‘Noorse’ variant kiest, waarbij het toetreedt tot de Europese Economische Ruimte, dan kan toch voor de relatief gemakkelijke procedure worden gekozen omdat ook EER-landen van die faciliteit gebruik kunnen maken. De verwachting is echter dat er geen softe Brexit komt, maar een harde. In dat geval wordt het lastig om zonder inhoudelijke toets van de Engelse pensioenregeling in vergelijking met het Nederlandse fiscale regime rondom pensioenregelingen fiscaal gefacilieerd in Nederland voort te kunnen zetten. Kortom ook hier wel een dingetje dus.”     

 

Maar wat weten we wel zeker?

 

Ruud: “Er zijn op het gebied van de schijf van vijf ook best veel zaken waarover men het al eens is. Voor een overzicht daarvan zie het concept terugtrekkingsakkoord van de Europese Commissie die veel HR-afdelingen zeker helpt. Maar of er wel of niet zo’n akkoord komt is op dit moment nog niet te voorspellen. Ook al komt er een afspraak tussen mevrouw May en de heer Barnier, dan nog kan het Britse parlement roet in het eten strooien, omdat de voorstellen eerst door het parlement moeten worden goedgekeurd. De geluiden van de Brexiteers, die de steun voor de regering May voor een belangrijk deel bepalen, zijn weinig hoopgevend tot op heden. De kans is er dus wel degelijk dat er op het allerlaatste moment daadwerkelijk geen akkoord is. So, take action. Now en breng in kaart hoeveel Britten je in dienst hebt. Hoeveel Nederlanders in het VK en ga nadenken over de mogelijke fiscale en pensioenimplicaties. Dat is nog niet altijd makkelijk maar het moet wel gebeuren. Anders kom je straks misschien voor vervelende verrassingen te staan. Better safe than sorry is hier een mooie Britse uitdrukking. En bovenal spreek erover met je medewerkers.” 

 

Hebben jullie nog twee hele praktische tips voor ondernemers?

 

Armand: “Denk bij werknemers die nu of binnenkort op uitzending gaan naar het VK na over mogelijke gevolgen na 29 maart 2019 en neem een clausule op in de detacheringsovereenkomst dat afhankelijk van de situatie de uitzending of de voorwaarden waaronder deze plaatsheeft kunnen worden aangepast”.

Ruud: “Ik zou er aan toevoegen; ga in ieder geval jezelf en de HR medewerkers voorbereiden op een Brexit, bijvoorbeeld door de workshops van AWVN te volgen waar aandacht aan de Brexit wordt besteed. Zie hiervoor:

 

https://www.awvn.nl/dienstverlening/?fwp_paged=2

 

https://www.awvn.nl/agenda/leergang/internationale-arbeidsmobiliteit-najaar-2018-hele-cyclus/

 

Voor concreet advies kan ook gebruik worden gemaakt van Brexit-vouchers. Zie hiervoor:

 

https://www.rvo.nl/subsidies-regelingen/brexit-vouchers