Behandeling begroting SZW 2019, brief aan de VC voor SZW van de Tweede Kamer

27-11-2018

Geachte dames en heren,

 

Transities op de arbeidsmarkt
Ondernemers en ondernemingen hebben op de product- en dienstenmarkten te maken met steeds snellere veranderingen en een kortere horizon. Voortschrijdende technologische ontwikkelingen, digitalisering, maar ook de energietransitie en een veranderende vraag van de consument zorgen voor meer economische dynamiek. Ook de diepste economische crisis sinds decennia en het herstel daaruit zijn bijzondere omstandigheden die hun invloed hebben op de financiële en marktpositie van ondernemers. En daarmee op de inzet van personeel.

 

Innovatie en technologie zorgen ook voor nieuwe kansen op werk. De nieuwe banen sluiten vaak niet naadloos aan op het werk dat mensen nu doen en dat wellicht verdwijnt. Transities brengen een afname van de voorspelbaarheid van de economie met zich mee en noodzaken tot wendbare organisaties en projectmatig werken. Dit moet leiden tot een andere inzet van personeel, op basis van kennis en vaardigheden en meer diversiteit in arbeidsrelaties.¹

  • De commissie Regulering van werk zal dan ook moeten beginnen met de transities waar ondernemingen en werkenden voor staan. Ondernemingen moeten wendbaar zijn en kunnen inspelen op marktdynamiek. Alleen dan kunnen zij werk en inkomen (blijven) bieden aan velen. Een goede werking van de arbeidsmarkt betekent dat zoveel mogelijk werkenden actief zijn en op die plek werken waar zij hun talenten het beste kunnen inzetten (hun productiviteit het hoogst is). De arbeidsmarkt moet daarom mobiliteit faciliteren en iedereen kansen geven op werk.

En als werk verdwijnt en nieuwe economische activiteiten ontstaan, moeten werkenden snel van werk naar werk (kunnen) gaan. Voor werknemers betekent het dat zij hun inkomen kunnen verdienen op de wijze die bij hen past en mede daarmee een bestaan kunnen opbouwen. De juridische contractvorm is niet allesbepalend hiervoor. Het arbeidsrecht moet volgend zijn op de behoefte van werkenden en ondernemers. Zekerheden kunnen niet alleen ontleend worden aan de juridische contractvorm met een stabiel aantal uren. Werkzekerheid ligt vooral ook in de juiste competenties hebben en in lage drempels om mensen aan te nemen. Bestaanszekerheid ligt ook in het kunnen afsluiten van een hypotheek, in inkomensbeleid van de overheid en in betaalbare voorzieningen.

  • Wet arbeidsmarkt in balans
    Werknemers en werkgevers hebben belang bij stabiele arbeidsrelaties. Werkenden omdat zij er hun werk- en inkomenszekerheid aan ontlenen; voor werkgevers is belangrijk dat zij door stabiele arbeidsrelaties gebruik kunnen blijven maken van (bedrijfs)specifieke kennis en ervaring. We zullen nu en in de toekomst ook behoefte blijven hebben aan flexibele arbeidsrelaties. Het flexibel kunnen inzetten van arbeid biedt werkgevers de mogelijkheid om in te spelen op conjuncturele ontwikkelingen, pieken en dalen in de vraag zoals in de detailhandel, seizoenafhankelijke werkzaamheden bijvoorbeeld in horeca, toerisme, cultuur en land- en tuinbouw, vervangen van zieken of werknemers die recht hebben op verlof en andere schommelingen in het personeelsbestand of werkaanbod. Ondernemers kunnen eenvoudigweg niet al hun medewerkers een contract voor onbepaalde tijd bieden. Het duurder maken van tijdelijke contracten zal daar geen verandering in brengen. We starten daarom een campagne om voor het voetlicht te brengen dat een aantal economische activiteiten zich niet in een vast patroon (contract) laat 'persen'. En dat het niet acceptabel is dat de noodzakelijke flexibiliteit in die situaties - financieel - 'afgestraft' wordt.
     
  • Blijven leren en ontwikkelen gedurende de loopbaan is nodig: om alle talenten te kunnen ontwikkelen en benutten en om productief en inzetbaar te blijven op de arbeidsmarkt. De prikkels voor investeringen in permanent ontwikkelen moeten optimaal zijn. We steunen de ambitie van kabinet om een doorbraak te realiseren op het gebied van een leven lang ontwikkelen. Alle werkenden zullen meer moeten kunnen investeren in de eigen loopbaan en daarbij niet meer (alleen) afhankelijk zijn van de werkgever. Dat kan door:
    • Laagdrempelige toegang tot onderwijs via persoonlijke trekkingsrechten bij publieke en private onderwijsaanbieders. Het onderwijsaanbod voor volwassenen moet meer toegesneden worden op werkenden: tijd- en plaatsonafhankelijk, modulair, maatwerk en in duale vorm.
       
    • Eigen regie via persoonlijke ontwikkelingsbudgetten. Daarbij helpt dat de kosten van scholing en opleiding, gericht op verbetering van de arbeidsmarktpositie van de werknemer, gemakkelijker verrekend kunnen worden met de transitievergoeding.
       
    • Doorontwikkeling van ondersteuning en advisering van werknemers zodat ze hun trekkingsrecht (op door de overheid gesubsidieerd onderwijs) en persoonlijk ontwikkelingsbudget optimaal benutten

Kansen benutten om meer mensen aan het werk te helpen
Door de hoogconjunctuur is de arbeidsmarkt nu in hoog tempo aan het verkrappen. De werkgelegenheid blijft stevig doorgroeien. In een jaar tijd zijn er nu ruim 270.000 banen bijgekomen (+2,6 procent). Dat is de grootste jaargroei in elf jaar. Een groot deel van de ondernemers (26 procent) ervaart productieproblemen door tekort aan personeel; dat is gemiste economische groei. Begin 2016 noemde nog minder dan 5 procent van de bedrijven een tekort aan personeel een probleem. Dat geeft aan hoe snel de arbeidsmarkt verkrapt is.

 

Aan de andere kant is er juist een groot onbenut arbeidsaanbod. Volgens het CBS willen 1,1 miljoen mensen werken of meer uren werken. Een beperkt deel is actief op zoek naar werk én is daarvoor direct beschikbaar; zij tellen mee in de werkloosheid. Dat zijn circa 330.000 mensen. Ook kent Nederland een zeer lage arbeidsdeelname in fte's (samen met Griekenland, Italië, Kroatië en Spanje), vooral doordat vrouwen in deeltijd werken. Ten slotte is de arbeidsdeelname van lager opgeleiden en minderheden gemiddeld lager.

 

Als het nu onvoldoende lukt om mensen die nog langs te kant staan te activeren, wanneer dan eigenlijk wel? VNO-NCW en MKB-Nederland zien verschillende manieren om méér mensen aan het werk te helpen. We bepleiten vooral een praktische aanpak, om op de korte termijn meer mensen aan het werk te krijgen én tegelijkertijd ook de structurele achterliggende oorzaken te adresseren om de arbeidsparticipatie structureel te verbeteren. Daarover gaan we graag met u in gesprek.

 

We constateren dat één van de belangrijkste oorzaken van dit 'dubbele gezicht' van de arbeidsmarkt is dat gaan werken of méér uren werken in veel gevallen financieel niet loont. Volgens het NIBUD moet een alleenstaande bijstandsgerechtigde met twee kinderen méér dan 38.000 euro (ofwel een modaal inkomen) gaan verdienen om onder de streep er een paar tientjes op vooruit te gaan. Ook meer uren werken loont beperkt: de meerderheid van de werkende Nederlanders ervaart een marginale lastendruk van meer dan 50 procent (bron: CPB). Dat betekent dat van iedere euro extra bruto-loon er minder dan 50 cent netto overblijft. Het grootste deel gaat naar de overheid in plaats van naar de burger. Ook ligt de collectieve lastendruk nu nog véél hoger dan in de periode vóór 2008. Per werkenden Nederlander zijn de collectieve lasten ongeveer 2800 euro per jaar hoger dan voor de recessie het geval was. Het naar voren halen van de geplande lastenverlichtingen helpt om werken financieel lonender te maken.

  • D66 en VVD hebben in het dertigledendebat over de koopkrachtontwikkeling een motie ingediend om te komen tot een 'eerlijke loonstrook' (of beter: inzichtelijke en begrijpelijke loonstrook).
    Zo'n loonstrook beschrijft de totale loonkosten die de werkgever maakt, welke premies (voor pensioen, zorg, sociale zekerheid) en belastingen daarvan worden betaald en wat dan per saldo als nettoloon op de bankrekening wordt gestort. Dat initiatief ondersteunen VNO-NCW en MKB-Nederland van harte. Zo worden werkenden zich meer bewust van de premies die worden gedragen voor sociale zekerheid, pensioen en gezondheidzorg. Deze gaan immers ten koste van wat netto overblijft voor de werkenden zelf. Er is geen wettelijke verankering nodig omdat de benodigde gegevens in de loonadministratie aanwezig zijn. Ons voorstel is dat met enkele werkgevers en/of sectoren pilots worden uitgevoerd met zo'n inzichtelijke en begrijpelijke loonstrook. Bij de pilots kunnen werkenden worden betrokken, die meekijken hoe hun loonstrook begrijpelijker wordt gemaakt. Na een evaluatie van de pilots kan gekeken worden hoe de 'eerlijke loonstrook' breed kan worden toegepast.
     
  • Het is positief dat het kabinet een interdepartementaal beleidsonderzoek deeltijdwerk gaat starten. Deeltijdwerk was en is een effectief instrument om ouders in staat te stellen werk te combineren met de zorg voor kinderen. Deeltijdwerk voorziet in een behoefte van ondernemingen en werkenden en is een manier om onbenut arbeidspotentieel aan te spreken: jongeren bijvoorbeeld, die zo werkervaring kunnen opdoen, of herintreders. Tegelijkertijd draagt het eraan bij dat de traditionele tijdsverdeling in Nederland in stand blijft (deeltijd-paradox). Keuzes voor deeltijdpatronen zijn niet alleen te herleiden tot individuele preferenties of maatschappelijke voorkeuren. Deze keuzes zijn deels ook een gevolg van de in de praktijk bestaande financiële en praktische belemmeringen om meer uren te werken en om duurzaam te combineren. Ook de sociaal-culturele normen lijken sterk gericht te zijn op het anderhalf-verdienersmodel. Dat heeft gevolgen voor de loopbaan en daarmee ook het inkomen van vrouwen. En we benutten hierdoor de talenten van vrouwen onvoldoende op de arbeidsmarkt. Verandering hiervan vraagt gezamenlijke inspanning van overheid, werkgevers en werknemers en de samenleving.
     
  • Breed offensief, perspectief op werk en banenafspraak
    We zijn positief dat de staatssecretaris een aantal knelpunten aanpakt waar werkgevers tegenaan lopen bij het in dienst nemen van mensen aan de basis van de arbeidsmarkt. De kansen zijn er nu om voortvarend aan de slag te gaan. In plaats van mensen in de bijstand vrij te stellen van verplichtingen om naar werk te zoeken (zoals nu in diverse gemeenten gebeurt), is het juist zaak om nu extra werk te maken van het begeleiden van mensen naar werk of mensen daarvoor geschikt te maken (ook door het aanbieden van werkstages en het 'on the job' bij- of omscholen van werkenden).
    • Het is essentieel voor werkgevers om de verschillende arbeidsmarktinstrumenten en de werkgeversdienstverlening landelijk te uniformeren en harmoniseren in de uitvoering. Het overgrote deel van de (ook mkb) werkgevers heeft mensen die in verschillende gemeenten woonachtig zijn. Decentralisatie heeft zijn meerwaarde in de aanpak om werkzoekenden en werkgevers bij elkaar te brengen, maar niet in een versnipperd instrumentarium.
       
    • De banenafspraak wordt door werkgevers in de marktsector voortvarend uitgevoerd. Werkgevers in de marktsector zijn gemotiveerd om met perspectief op werk een bredere doelgroep aan het werk te helpen. In combinatie met 'breed offensief' gaan we een nieuwe fase in: gezamenlijk een betere infrastructuur en aanpak ontwikkelen om meer mensen aan de basis van de arbeidsmarkt toe te leiden naar werk.
       
    • Daarbij past geen (nieuwe) quotumboete meer. Om verschillende redenen:
      • Het kan niet zo zijn dat werkgevers in de marktsector een malus krijgen opgelegd als de overheid niet presteert. Samenwerking tussen de overheidssector en de marktsector is positief, samenvoegen van de taakstelling voor de beide sectoren is dat niet. Daarmee komen per saldo niet meer mensen aan het werk.
         
      • Voor de marktwerkgevers betekent de voorgestelde bonus-malusregeling een forse toename van administratieve lasten.
         
      • We maken ons grote zorgen dat de overheidswerkgevers via hun opdrachtgeversbeleid (Social Return on Investment) de taakstelling gaan realiseren. Opdrachtnemende werkgevers verzetten dan het werk met mensen die veel begeleiding nodig hebben, de overheid telt deze mensen mee bij hun aandeel en strijkt de bonus op.
         
      • Inbesteding door overheidswerkgevers wordt mogelijk iets minder, maar is niet van de baan als de Rijksoverheid het (verkeerde) voorbeeld blijft geven met de RSO (Rijksschoonmaakorganisatie)
         
      • Een quotumboete is een onverwachte en onwenselijke lastenverzwaring voor mkb-werkgevers. Deze werkgevers waren immers uitgezonderd voor de quotumheffing.
         
      • Concreet zijn er nog veel knelpunten in beleid en uitvoering. De energie kunnen we beter benutten door te werken aan het echte doel: meer mensen met een beperking aan het werk. Laat daarom de 'stok achter de deur' (de quotumboete) los.

       

  • We hebben begrip voor enig uitstel van de voorgenomen maatregelen om de lasten voor mkb-werkgevers bij loondoorbetaling bij ziekte te verminderen. We gaan er echter vanuit dat dit belangrijke voornemen uit het regeerakkoord zo snel mogelijk concreet gemaakt wordt. Zeker in het licht van de voorgestelde aanpassingen in de Wet arbeidsmarkt in balans is het noodzakelijk dat op dit dossier maatregelen genomen worden om de werkgeverslasten te verminderen.
     

In de bijlage treft u nog enkele andere concrete punten aan.

 

Een afschrift van deze brief wordt gezonden aan de staatssecretaris en minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

 

Hoogachtend

 

Mr. H. van de Kraats
Directeur Sociale Zaken


¹ SER:
- Verkenning en werkagenda digitalisering Mens en technologie: samen aan het werk, 21 oktober 2016,
- Energietransitie en werkgelegenheid, kansen voor een duurzame toekomst, 19 april 2018.

Lees meer over